Erityisesti yksityisen sektorin organisaatioissa työntekijöiden palkitseminen on keskeinen henkilöstöjohtamisen keino. Yleensä palkitseminen käsitellään lähinnä rahana, mutta palkitseminen saattaa olla myös muunlaista.
Käytännössä palkitsemisen kattaa kaiken sen, mitä työnantaja tarjoaa työntekijälleen vastineeksi tämän työpanoksesta. Perinteisen palkan ja rahamääräisten etujen lisäksi palkitseminen voi olla luonteeltaan aineetonta. Tällaista palkitsemista ovat esimerkiksi työn sisällön muokkaaminen, työaikajärjestelyt, koulutus- ja kehittymismahdollisuudet ja niin edelleen. Pitkäkestoisesti rahan motivointivaikutus on rajallinen, sen jälkeen kun tietyt elämiseen liittyvät perustarpeet saa katettua. Tämän vuoksi organisaation on syytä huomioida myös palkitsemiseen liittyvät aineettomat näkökulmat; ja viestiä niistä myös palkitsemisen muotona, jotta niitä ei oleta itsestäänselvyyksinä.
Palkitseminen kahdenlaiset vaikutukset
Palkitsemisella on kahdenlaisia vaikutuksia. Ensimmäinen näistä liittyy oikeudenmukaisuuteen ja toinen palkkion ohjausvaikutukseen.
Suositeltavaa olisi perustaa palkkaus ja palkitseminen osaamiseen. Palkkauksessa on hyvä ottaa huomioon myös se, kuinka kauan työntekijä on työskennellyt työpaikassa. Sillä organisaation nykyinen tulos ja maine on syntynyt organisaatiossa kauan työskennelleiden työntekijöiden ansiosta.
Kun palkkiota käytetään työntekijöiden toiminnan ohjaamiseen. Silloin pääajatuksena on, että ihmiset ovat töissä rahan vuoksi ja heidän motivaationsa voidaan ostaa rahalla. Tosiasia kuitenkin on, että huonosti suunnitellulla palkitsemisjärjestelmällä voidaan alentaa työntekijöiden motivaatiota. Motivaation alenemisen syynä on yleensä epäoikeudenmukainen kohtelu.
Palkitsemisen kannuste- ja ohjausvaikutus
Jotta palkitsemisella on organisaatiota kokonaisuutena hyödyntävä kannuste- ja ohjausvaikutus, täytyy työntekijöiden pystyä kytkemään oma toimintansa tulostavoitteisiin ja osaltaan vaikuttaa niihin. Prosessiajattelussa tyypillistä on, että työntekijöille maksetaan hyvästä yhteistyöstä, eikä yksilösuorituksista. Toki poikkeuksiakin tästä on eli tulostavoitteet voivat vaihdella suuresti organisaatioittain. Maksu voidaan toteuttaa asiakaskannattavuuden ylittymisestä tai projektityössä työskenteleville aikataulussa tai kustannuksissa pysymisestä tai muun tulostavoitteen saavuttamisesta.
Palkitseminen on keskeinen keino sitouttaa ja kannustaa työntekijöitä.
Miten voimme olla avuksi?
Toteutamme työyhteisön kehittämiseen liittyvää koulutusta, kehittämistyöpajoja ja toiminnan auditointeja. Lisätietoja www.mcs.fi/tyoyhteiso
