Perehdytys on tärkeä sekä uuden työntekijän, mutta myös koko työyhteisön kannalta. Liian usein työyhteisöissä ei keskitytä riittävästi työntekijöiden perehdyttämiseen. Tämän myötä hyväkin rekrytointi voi osaltaan epäonnistua.
Uusien työntekijöiden perehdytystä kannattaa pohtia useasta näkökulmasta. Eri työyhteisöihin tulee eri määriä uusia työntekijöitä. Joissain työyhteisöissä henkilöstö jatkaa työsuhteessa jopa vuosikymmeniä, joissain taas muutamia kuukausia. Tällä on vaikutuksensa perehdyttämisen toteuttamiseen, sisältöön ja asioiden käsittelytapaan.
Mikäli perehdytettävä on nuori työntekijä tai tulee toisesta kulttuurista, hänen perehdyttämiseensä kannattaa kiinnittää erityistä huomiota; koska aiempaa työkokemusta vastaavasta työyhteisöstä ei välttämättä vielä ole kertynyt.
Perehdytyksen sisältö ja laajuus
Kun uusi työntekijä tulee taloon, on tarpeen, että hänet perehdytetään aluksi kunnolla. Perehdytyksen tulee sisältää henkilön tutustuttamisen omiin tehtäviin, yritykseen ja sen työntekijöihin sekä talon käytäntöihin.
Perehdyttäminen voi olla esimerkiksi kolmivaiheinen prosessi, jonka aikana uutta työntekijää opastetaan tutustumaan yritykseen, käytäntöihin, sosiaaliseen työympäristöön sekä itse työnkuvaan.
Onnistuneen perehdytyksen myötä uusi henkilö sitoutuu työyhteisöön ja tehtävään ja pääsee nopeasti mukaan toimintaan.
On koko työyhteisön edun mukaista, että perehdytettävä oppii nopeasti työyhteisössä vallitsevat työskentelytavat sekä yhteiset pelisäännöt.
Perehdyttämiseen liittyy myös lainsäädännöllinen näkökulma, sillä työsopimuslaki ja työturvallisuuslaki molemmat velvoittavat työnantajan perehdyttämään uudet työntekijät työtehtäviinsä. Riittävän laaja ja huolellinen Kunnollinen perehdytys on oleellinen osa työturvallisuutta ja työterveyttä. Perehdyttämisen toteuttajan, yleensä hän on lähin esimies, tehtävä on antaa uudelle työntekijälle riittävät valmiudet työvälineiden oikeaan käyttöön. Työturvallisuusnäkökulman osalta kannattaa huomioida erilaisten turva- ja suojavälineiden käyttö ja fyysistä kuormitusta vähentävät työasennot, esimerkiksi nostojen osalta. Toimihenkilöiden perehdytyksessä nämä näkökulmat eivät välttämättä korostu, mutta heidän osaltaan esimerkiksi tietojärjestelmien käyttö ja tietoturvanäkökulmat ovat keskeinen osa perehdytystä.
Tässä myös linkki Työterveyslaitoksen tekemään perehdyttämisen muistilistaan.
Esimiehen rooli perehdytyksessä
Työhön perehdytys on työnantajan tehtävä ja vastuulla. Koska esimies on työnantajan edustaja, hänen tehtävänään on myös huolehtia alaistensa perehdyttämisestä. Monissa työyhteisöissä myös henkilöstöhallinto osallistuu perehdyttämiseen. Keskeistä uuden työntekijän perehdyttämisessä on hänen perehdyttämisensä siihen työhön, johon hänet on palkattu. Käytännössä perehdytys on kuitenkin paljon laajempi kokonaisuus, joka kannattaa suunnitella ja valmistella riittävän huolella.
Työtehtävään perehdyttäminen on ensisijaisesti työnantajan vastuulla esimiehen vastuulla. Esimies edustaa työnantajaa perehdytyksen yhteydessä.
Perehdyttämisen yhteydessä tapahtuva kanssakäyminen esimiehen ja työntekijän välillä voi vaikuttaa jopa vuosia. Perehdytyksen aikana sekä esimiehellä, mutta myös työntekijällä on mahdollisuus tutustua toisiinsa. Keskeisenä tavoitteena on lisätä uuden työntekijän valmiuksia hoitaa omia työtehtäviään.
Esimies tekee ennen uuden henkilön työhöntuloa perehdytyssuunnitelman, jonka avulla varmistetaan perehdytyksen kattavuus. Työyhteisössä voi olla myös laajemmin käytössä hyviksi havaittuja perehdyttämiskäytäntöjä.
Liian usein organisaatiot eivät kiinnitä riittävästi huomiota uusien työntekijöidensä perehdytykseen. On toivottavaa, että uudet työntekijät tutustuvat uuteen työnantajaorganisaatioonsa mahdollisimman laajasti.
Miten voimme olla avuksi?
Toteutamme työyhteisön kehittämiseen liittyvää koulutusta, kehittämistyöpajoja ja toiminnan auditointeja. Lisätietoja www.mcs.fi/tyoyhteiso
