Työn johtamisella ja esimiehen toiminnalla on merkittävä vaikutus työntekijän motivaatioon ja hänen työstä saamaansa voimaantumisen tunteeseen. Työntekijän työmotivaation ja hänen työssä kokemansa voimaantumisen tunteen vaikutus työhyvinvointiin on myös merkittävä. Tämän päivän johtaminen eroaa suuresti entisajan teollisuustyöläisten johtamisesta. Johtaminen ei enää voi olla käskevää, kontrolloivaa ja korjaavaa. Nykyaikaisen johtamisen tulisi olla rationaalista suorituksen johtamista, tehokasta kommunikointia ja johtamista merkityksen avulla.
Esimiehellä on mahdollisuus vaikuttaa työyksikössä vallitsevaan ilmapiiriin johtamiskäytännöillään. Huono esimiestyö saattaa estää ihmisten työhön sitoutumista, oman osaamisen kehittämistä ja jakamista. Samoin heikko esimiestyö vaikuttaa myös työniloon ja työhön liittyvistä omista onnistumisista iloitsemiseen. Tietotyössä työntekijän halu ja kyky ajatella, tuottaa uutta osaamista ja tietoa, vaikuttaa työn tulokseen. Työhyvinvointi liitetään nykyään yhä enemmän eikonkreettisiin tekijöihin kuten motivaatioon, osaamiseen ja ilmapiiriin. Se millainen suhde esimiehellä on alaiseensa, on usein myös suuri vaikutus työntekijöiden pysyvyyteen. Hyvät esimiestaidot voidaan nähdä sinä vaikuttavana tekijänä, joka rohkaisee ja saa arvostamaan palautetta työympäristössä. Hyvään esimiestoimintaan liittyy oikeudenmukaisuus. Oikeudenmukaiseksi koettu johtaminen voi lisätä työntekijöiden sitoutumista työpaikkaan, mahdollistaa paremman yhteistyön ja vähentää eripuraa eri henkilöstöryhmien välillä. Oikeudenmukaisen johtamisen on todettu vaikuttavan myös työntekijän terveyteen ja vähentää henkilöstön sairastumisriskiä. Oikeudenmukaiseksi johtaminen koetaan silloin kun työntekijä kokee, että hänellä on oikeus tulla kuulluksi häntä koskevassa asiassa ja että työpaikalla pätevät johdonmukaiset säännöt. Puolueeton, selkeä, oikeaan tietoon perustuva päätöksenteko ja mahdollisuus korjata jo tehtyjä päätöksiä, ovat myös oikeudenmukaisen johtamisen tunnusmerkkejä. Hyvä henkilöstöjohtaminen perustuu yksilön kunnioittamiseen. Työntekijä on yksilö jolla on arvo omana itsenään, hän ei ole pelkkä resurssi tai kustannustekijä.
Se millainen ihmiskäsitys esimiehellä on, miten hän ymmärtää johtajuuden ja alaisuuden, millaisia arvoja hänen johtajuuteensa liittyy ja se, näkeekö hän alaisensa yksilöinä vai massana, vaikuttavat hänen johtamiseensa, viestintäänsä ja arvostukseensa. Esimiehillä ei välttämättä ole käytössään suurta valtaa, mutta heillä on kuitenkin tietynlaista valtaa vaikuttaa omien alaistensa työoloihin ja työhyvinvointiin. Johtaminen vaatii hyvää itsetuntemusta ja nöyryyttä esimieheltä.
Monilla toimialoilla johtaminen on usein osaamisen johtamista. Pitkään samaa työtä tehneillä työntekijöillä on erittäin paljon ns. hiljaista osaamista, joka karttuu työtä tekemällä. Osaamisen johtamisella tarkoitetaan laajaa johtamisen kokonaisuutta, johtamisen järjestelmää, jonka varassa ja ohjaamana johtaminen tapahtuu. Alaiset ovat oman alansa tai alueensa asiantuntijoita, esimiehellä tätä osaamista ei tarvitse välttämättä edes olla. Lähtökohtaisesti hänen tulee osata johtaa alaistensa osaamista. Osaajien motivaatiota ei voi saada aikaan ulkoapäin, mutta sen voi kyllä riistää. Osaajat pitää saada haluamaan yhteistä tavoitetta ja tekemään työtä sen puolesta.
Kulttuuriltaan turvallisissa ja avoimeen vuorovaikutukseen rohkaisevissa organisaatioissa on hyvät edellytykset kehittää yhteiseen päämäärään sitoutunutta kokonaisjohtajuutta. Nyky-aikana työtä tehdään pääosin asiantuntijaorganisaatioissa. Asiantuntijaorganisaatiot toimivat usein, ainakin osittain jaetun johtajuuden periaatteella. Osa toiminnoista, kuten oman työn organisointi, saattaa olla työntekijän itse päätettävissä. Esimies päättää suurista, koko organisaatiota koskevista linjauksista. Työntekijän motivaation vaikuttavat työn tavoitteiden selkeys, myönteinen työilmapiiri ja usko omaan ja muiden kykyyn suoriutua tehtävästä. Jokaisella työntekijällä on oltava edellytykset tavoitteiden saavuttamiseen, riittävä koulutus, valmennus ja työvälineet sekä mahdollisuus saada aitoa ja oikea-aikaista palautetta onnistumisestaan.
Organisaation arvot kuten luottamus, avoimuus, vastuunjako ja kunnioitus vaikuttavat siihen, millaista vuorovaikutusta organisaatiossa on. Lisääntyneet vuorovaikutteiset toimintatavat, suunnittelu, kokoukset, kehityskeskustelut ja sähköisen viestinnän käyttö eivät kuitenkaan itsessään takaa hyvää vuorovaikutusta.
Miten voimme olla avuksi?
Toteutamme esimiestyön ja työyhteisön kehittämiseen liittyvää koulutusta, kehittämistyöpajoja ja toiminnan auditointeja. Lisätietoja www.mcs.fi/tyoyhteiso
